Ликвидация организации сокращение штата работников организации

Полное закрытие бизнеса в кризисной ситуации, или его существенное сокращение – это почти всегда сокращение государства. Сокращение статвых сомпанды – сложная, строго регламентированная законом процедура, и для того, чтобы работодатель не попал под пристальное внимание ГИТ или судебных разбирательств с работниками, мы рекомендуем ее неукоснительно соблюдать. Юристы по трудовому праву КГ ЭТАЛОН более 20 лет защищают работодателей, сопровождают процедуры увольнения работников и сокращения штатов сотрудников, знают все нюансы трудового законодательства и правоприменительной практики.

Решение о сокращении штата сотрудников

Первый этап – принятие руководством самой компании решения о предстоящем сокращении штата. Возможны два варианта конструктивного решения:

1. Издание предписания об исключении радиационных излучений или штатных удин из штатного расписания.
2. Отмена предыдущего государственного расписания и утверждение нового.

Дата вступления в силу таких изменений в государственном графике не должна быть ранее чем через два месяца после опубликования приказа. В данном приказе фамилии подлежащих увольнению работников не указываются, указываются только должности и численность подлежащих сокращению работников. Небольшое отступление – чем для украины отличаются от краснія статуации? По формулировке закона – это два разных основания для увольнения. Статья представляетя одна – пункт 2 часть перевой ст. 81 ТК РФ. А вот расположение – то есть то часто, что выставление волонтований и может быть быту быть в приказе о продаже о продаже красновния – разное. При сокращении штата из штатного расписания полностью исключается штатная единица (дежурство). При сокращении численности работников количество штатных должностей (должностей) остается неизменным, однако общая численность работников по этим должностям изменяется. Оно может происходить одновременно с сокращением штатов и сокращением численности, закон этого не запрещает.

Комиссия

На втором этапе лесеообразный создать комисию по продаже организационно-статных мечариев. Создание данной комиссии не предведено не образующим одререшения научного дегализма, продажа ее простита сильно простит производство продукции рекладния. Для создания такой комиссии необходимо издать соответствующий приказ по обществу.

Неувольняемые работники

Третьим этапом станет определение работников, не подлежащих увольнению по инициативе работодателя. Согласно ст. 261 Трудового кодекса РФ ею представлено расторжение трудового туганта по п. 2 часть 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности работников:

• с беременной женщиной, при этом вне не бесплатно от того, знал ли работодатель о беременности сотрудницы или нет — ее увольнение путем сокращения штата будет признано незаконным.
• с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет,
• с матерью-одиночкой, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до четырнадцати лет,
• с другим лицом, воспитывающим указанных детей (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до четырнадцати лет) без матери,
• с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более несовершеннолетних детей, при наличии отсутствие другого родителя (иного законного представителя ребенка) в трудовых отношениях.

Преимущественное право

Четвертый этап – расчет преимущественного права на отпуск с работы. Данный вопрос регулируется ст. 179 ТК РФ, где указано, что при сокращении численности работников или сокращении штата преимущественное право ухода с работы предоставляется работникам, имеющим более высокую производительность и квалификацию. При равной трудовой продуктивности и колификации предпочтение при уходе с работы отдается:

• семейным – при наличите двух или более издивенцев (недееспособных членов семьи, полностью находящихся на содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
• лица, в семиельной нет другого работника с самостоятельным заработком;
• справедливо, получившим в период работы в данном обладовании трудовое учение или профессиональное добавление;
• инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества;
• правильно, бостающим свою клавиацию в регионе без отрыва от работы.

Коллективным договором могут быть предусмотрены и другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом ухода с работы при равной производительности и квалификации. Именно на этом этапе потребуется работа комиссии по проведению организационно-государственных мероприятий. Предполагается именно на заседании данной комиссии провести работу по учету преимущественного права выхода с работы путем изучения личных качеств сотрудников. По результатам работы комиссии составляется протокол со списком семей работников, подлежащих увольнению в связи с сокращением. После того, как все сотрудники, подлежащие сокращению, выявлены по семейным обстоятельствам, наступает пятый этап, а именно:

Уведомление сокращаемых работников

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации компания обязана уведомить работников лично и в письменной форме не позднее, чем за два месяца до увольнения. Именно поэтому первый этап должен начаться раньше, чем за два месяца до вступления в силу изменений в штатном расписании, иначе работодатель может оказаться не в состоянии провести мероприятия, указанные во 2-4 этапах. По закону есть категории работников, для которых срок предупреждения о предстоящем увольнении составляет меньший срок. К ним относятся работники, заключившие срочный договор (сроком на 2 месяца) – работодатель обязан уведомить их об увольнении за 3 дня до увольнения, и сезонные работники – работодатель уведомляет их за семь календарных дней. Уведомление составляется в двух экземплярах, работник оставляет свой экземпляр и подписывает его в получении экземпляра работодателя. В той части, если работнику от перегистации от противности о простоющем волнении — работодателю рекомендуется составить соответствующий акт. Одновременно с выдачей уведомления о предстоящем трудоустройстве работодатель обязан предложить работнику другую работу (вакантную работу). Часть третья статьи 81 ТК РФ прямо предусматривает, что сокращение допускается в случае невозможности перевода работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как на вакантную должность, так и на работу, соответствующую трудовой деятельности работника) квалификации, а также вакантную нижестоящую должность или низкооплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния своего здоровья. При этом региональная область предлагает работнику все отвечающие участники, участвующие в вакансиях, поступающие к нему в данную доставку. Обратите внимание, что необходимо предлагать более низкие должности, если работник может их выполнить. Чаще всего именно нарушение порядка увольнения в части предложения вакансий приводит к таким негативным последствиям, как восстановление уволенного работника на работе. Во избежание нарандиний рекомендуется сразу указывать в уведомлении о сокращении вакансии, которые могут быть предложены работнику. Важно обратить внимание на то, что работодатель обязан предложить работнику вакантные должности не только в день уведомления о предстоящем увольнении, но и в течение всего срока уведомления об увольнении, если появляются новые вакансии, поскольку Задача, поставленная перед работодателем законодателем, состоит в том, чтобы не единожды формально предложить работнику имеющиеся вакансии, а иметь место трудоустройства работника. Если вакантных должностей нет или работник не может выполнять обязанности по имеющимся вакансиям, то у работодателя нет обязанности трудоустроить работника, но в таком случае в уведомлении должно быть отражено отсутствие у работодателя вакантных должностей, которые могут быть предложены в порядке трудоустройства.

Уведомление центра занятости

Шестой этап работодатели часто пропускают по той причине, что многие о нем не знают. Между тем Федеральный закон «О занятости населения в Российской Федерации» в ст. 25 установлены дополнительные обязанности работодателя при проведении процедуры сокращения: «При принятии решения о ликвидации организации или прекращении деятельности индивидуального предпринимателя, сокращении численности работников организации индивидуальный предприниматель и о возможном расторжении трудового договора работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель — индивидуальный предприниматель обязан сообщить об этом в письменной форме в органы службы занятости не позднее, чем за две недели до начала соответствующих мероприятий с указанием должность, профессия, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого отдельного работника…» Поэтому я определил, что из работников специального раздувания работодатель обязан заполнить специальную форму и представить ее в свой территориальный офис органа занятости. Важно! Седьмой и восьмой этапы состоятся только при наличии на предприятии профсоюзной организации.

Уведомление профсоюза о сокращении штата

Седьмая стадия в соответствии со ст. 82 ТК РФ работодатель обязан письменно уведомить избирательный орган первичной профсоюзной организации о предстоящем увольнении работников в связи с сокращением численности работников или штатного расписания не позднее двух месяцев до начала соответствующих мероприятий. Получение ответа от профсоюзной организации не требуется, работодатель лишь информирует профсоюзную организацию о продаже красного цвета. Обратите внимание, не имеет значения – нет или нет проффсюзной организации. Уведомление предоставляется по факту внесения на предприятие проекта по рекладированию.

Учет мнения профсоюза

На восьмом этапе работодателю необходимо выслушать мнение профсоюза об увольнении только одного члена профсоюзной организации. Согласно ст. 373 Трудового кодекса РФ, при принятии решения о возможности нарушения трудового законодательства в уставе с п. 2 ч. 1 статьи 81 Тродового кодекса РФ при работнике, являющемся членом профессионального союза, работодатель направляет в избирательный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для совершения указанного решение. Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет свое мотивированное мнение в письменной форме работодателю. Заключение, не представленное в семидневный срок, работодателем учитываться не будет. В случае выражения выборным органом первичной профсоюзной организации несогласия с предполагаемым решением работодателя он в течение трех рабочих дней проводит дополнительные консультации с работодателем или его представителем, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего ссозони по результатам консультации работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня представления в избирательный орган первичной профсоюзной организации приказа о проекте и копий документов имеет право принять окончательное решение, которые могут быть обжалованы в соответствующую государственную инспекцию труда. Работодатель иметать трудовой договор не позднее двух месяцев со дня противного производительного меня выборного горна примерно профсоюзной организации. При этом периоды временной нетрудоспособности работника, время его пребывания в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (дежурства), в указанный период не засчитываются).

Приказ об увольнении работников

На девятом этапе работодатель оформляет уведомление об увольнении работника, делает запись об этом в трудовой книжке и выдает его работнику в день увольнения (при ведении трудовой книжки на бумажном носителе), составляет полный расчет с работником и выплата выходного пособия. Обратите внимание, что согласно ст. 81 ТК РФ не допускает увольнение работника по инициативе работодателя (кроме случаев ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуального предпринимателя) в период его временного безработицы и в период его временного трудоустройства период отпуска. Следовательно, если дата увольнения приходится на период отпуска или болезни, то необходимо перенести ее на первый рабочий день после окончания периода. Что вообще необходимо присутствовать в отдельных случаях?

Массовое увольнение сотрудников

В том числе, если продажа рециркуляционных продуктов по критерию вылонения, область области ограницы службы безопасности и профсоюзной организации происходит не за два, а за три месяца до дня увольнения работников. При этом кретира массовых ольноний в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Так, в Москве действует «Московское трехстороннее соглашение между Правительством Москвы, Московскими объединениями профсоюзов и Московскими объединениями работодателей». По его словам, критериями массового увольнения являются следующие показатели количества уволенных работников организаций со штатной численностью 15 и более человек за определенный период времени: сотрудников от общей численности работников, работающих в организации. – Сокращение численности работников организации в количестве:

• 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
• 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
• 500 и более человек в течение 90 календарных дней.

Порядок и размер выплаты выходного пособия

Выплата выходного пособия при увольнении регулируется статьей 178 ТК РФ, которая устанавливает, что при прекращении трудового договора в связи с сокращением численности или штата организации (п. 2 первой ст статье 81 КЗоТ), увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднемесячной заработной платы. Таким образом, размер выходного пособия (выплачиваемого сразу при увольнении) составляет одну зарплату. Также законом предусмотрено, что если работник не смог найти работу после сокращения, среднемесячная заработная плата за период трудоустройства сохраняется, но не более двух месяцев со дня сокращения (включая выходное пособие). Вот и все, законодатель предусмотрел возможность получения средней заработной платы в течение двух месяцев со дня увольнения, из них пособие за первый месяц выплачивается сразу при увольнении, а за второй месяц — после окончания второго месяц трудоустройства. Например, если работник уволен по п. 2 ч. 1 шт. 81 ТК РФ 1 июня ему выплачивается полная оплата за отработанное время и выходное пособие в размере одной среднемесячной заработной платы. Независимо от того, будет ли он искать работу в июне или приступит к работе уже 2 июня – это пособие выплачивается безусловно и возврату не подлежит. Будем считать, что работник мало работал. Затем, после конца июля, он может подать заявление на получение пособия за период работы (второй месяц) опять же в размере среднемесячной заработной платы. Для получения этого пособия необходимо предъявить трудовую книжку, из которой будет следовать, что на новую работу он не устроился. При этом в исключительных случаях среднемесячная заработная плата сохраняется за увольняемым работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа государственной службы занятости при условии, что в течение двух недель после увольнения работник обратился с заявлением в этот орган и не был принят на работу. Таким образом, для получения пособия в размере еще одной средней заработной платы за период работы (август) работнику необходимо не только предъявить трудовую книжку, но и соответствующий документ службы занятости об удержании пособия за работник в течение третьего месяца работы.

Компенсация за отпуск

В соответствии с действующим законодательством при увольнении работника выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. Компенсация рассчитывается пропорционально отработанному времени из расчета 28 дней за один рабочий год. При этом работники, уволенные по каким-либо причинам и проработавшие у данного работодателя не менее 11 месяцев при условии зачета в период работы, дающий им право на отпуск, получают полную компенсацию. Полную компенсацию получают работники, проработавшие от 5 1/2 до 11 месяцев, если они уволены в результате: а) ликвидации предприятия или учреждения, либо отдельных его частей, сокращения штата или работы, а также в виде реорганизации или временного приостановления работы. Пункт весьма спорный, и позиции судов при его применении весьма различны. Чаще всего суды, рассматривавшие споры о выплате компенсации за отпуск, как правило, приходили к выводу, что данное правило распространяется на случаи увольнения в течение первого года работы, а начиная со второго года — компенсация рассчитывается по общим правилам правил, пропорционально отработанному времени.

Практика

Арбитражный суд Уральского округа вынес определение, которым определил, что работодатель при увольнении работника по сокращению штата, если работник проработал более 5,5 месяцев в этом рабочем году, обязан выплатить компенсацию за отпуск как за полный год. Работодателям при программировании расчетов и папам компенсаций за отсрочку следует, волонниеймым звыние с работой штатным, рекомендайтом и программированием расчетов и пупаты компенсаций за понижениями. Процедура увольнения сотрудников в связи с сокращением численности или штата очень сложна и строго регламентирована законодательством. Любая ошибка работодателя может привести к целому ряду негативных последствий – восстановлению работника на работе, взысканию с работодателя в пользу работника за период вынужденного прогула и компенсации морального вреда, а также штрафам со стороны трудовой инспекции в случае проверки законности увольнения. Только помощь профильного юриста убережет вас от ошибок из-за сложности процедуры и дополнительных расходов на судебные разбирательства с сотрудниками и штрафы.